الموظف وثقافة المنظمات
منصور بن صالح اليوسف

يقصد بثقافة المنظمة تأثير قيم المديرين وأصحاب النفوذ في المنظمة وما يتخذونه من قرارات وتوجيهات على بيئة العمل وعلى سلوك العاملين فيها. ولكل منظمة قيم خاصة تبين ما هو المقبول وغير المقبول والمهم وغير المهم من حيث اتخاذ القرارات والتعيين والترقية والتعامل والاتصال والتقدير والمنافسة والمكافأة والالتزام بالوقت واستخدام التقنية وغيرها من الأشياء المادية وغير المادية.. لذا تتكون في المنظمة ثقافة خاصة بها تميزها عن غيرها من المنظمات الأخرى.
ولا شك أن المديرين يتركون بصمات واضحة ومؤثرة على قيم الموظفين خاصة إذا كانوا ينتجهون أسلوب المركزية في العمل، وكلما طالت فترة بقائهم في المنظمة كلما كان تأثيرهم أكبر.
ومن الملاحظ أن هذه القيم تنتقل من مدير إلى آخر ومن موظف إلى آخر عبر السنين، وعلى الرغم من محاولات بعض المديرين تغيير بعض القيم السائدة في ثقافة المنظمات إلا أنها تبقى محدودة نظراً لرسوخ هذه القيم في عقول وأذهان الموظفين رؤساء ومرؤوسين.
ويمكن أن تتنقل القيم التنظيمية من مجتمع إلى آخر ومن منظمة إلى أخرى عن طريق البحوث والدراسات والتدريب والمؤتمرات والخبراء ونحو ذلك. ولا أعتقد أن كل ما تحتويه ثقافة المنظمات صحيح ومناسب، فهي كالموروث الشعبي ينتقل من مدير إلى آخر ومن جيل إلى جيل عبر السنين مع احتوائه على قيم غير صحيحة أو غير مناسبة.
من أجل هذا فإن على مديري الإدارة العليا أن يغطوا الأشياء بطريقة صحيحة ومن ثم مطالبة جميع موظفي المنظمة بتطبيق هذه القيم، كما ينبغي عليهم تحديد القيم التنظيمية غير المناسبة في المنظمة ومن ثم العمل على إزالتها والتخلص منها.
وتجدر الإشارة إلى أن الموظفين يقضون في العمل وقتاً طويلاً خلال حياتهم الوظيفية، لذا فهم يتأثرون بالقيم التنظيمية السائدة في المنظمة ولكنهم يختلفون في تقبل قيم المنظمات فبعضهم يتكيف مع القيم الجديدة بسهولة ويتبناها، أما البعض الآخر فيجد صعوبة في التكيف معها ويظهر معارضة لها، فتكون سبباً في وجود خلافات بينه وبين المسئولين في المنظمة بسبب عدم الالتزام بالقيم المرغوب بها سلوكاً وأداء داخل المنظمة مما يعرضه للعقاب أو التجاهل أو الحرمان، وبالتالي تكون سبباً في انسحابه بهدوء عن تلك المنظمة.
والحمد لله والصلاة والسلام على رسول الله.