قائمة المتحدثين

د. عبدالواحد الحميد
وكيل وزارة العمل
المملكة العربية السعودية
عنوان ورقة العمل
استراتيجية وزارة العمل
في التوظيف
ملخص ورقة العمل:
سوف تتعرض هذه الورقة في عجالة للمنهجية التي اعتمدت عليها وزارة العمل في إعداد إستراتيجيتها في التوظيف ، والمنطلقات التي انطلقت منها والمرتكزات الأساسية لرؤية هذه الإستراتيجية، والأهداف والسياسات والغايات وآليات التنفيذ التي اشتملت عليها الإستراتيجية ، والعناصر الأساسية لبنائها، وكيفية إدارة هذه الإستراتيجية، والبرنامج الزمني للتنفيذ، ودور الجهات المختصة في ذلك، وأساليب المتابعة والتقويم. وسوف تتعرض أيضاً للمحاور والأبعاد.
كما سيتم استعراض عدد من التجارب الدولية الناجحة في بعض الدول منها إستراتيجيات كل من نيوزيلندا ، كوريا ، جنوب أفريقيا ، إستراتيجية التوظيف الأوروبية.
كما سيتم التعرض لواقع سوق العمل بالمملكة وتناقش واقعه وثوابته ومتغيراته وتداعياته المستقبلية، وخطط واستراتيجيات التنمية الوطنية في ضوء التعامل مع العولمة والانضمام لمنظمة التجارة العالمية وفي ضوء معايير العمل الدولية.
كما ستتعرض لمتطلبات نجاح الإستراتيجية وأخيراً سوف تتعرض لخطة العمل وآليات تنفيذها، والمكاسب المتوقعة من تنفيذها.
***
أ. د. أحمد صقر عاشور
أستاذ الإدارة بجامعة الإسكندرية
الرئيس الأسبق للمنظمة العربية للعلوم الإدارية
عنوان ورقة العمل
بناء الكفاءات المعرفية
والوجدانية للمنظمات
ملخص ورقة العمل:
الورقة تشكل في مجملها محاولة لكشف أسرار المنظمات والمنشآت الأكثر تميزاً ونجاحاً، التي تعمل في محيط تنافسي. و هي أيضاً محاولة لكشف الرابطة الأعمق بين الاستراتيجيات التنافسية للمنظمات الأكثر تميزاً وتفوقاً، وبين أسلوب إدارة العنصر البشرى فيها.
الهدف هو استخلاص عدد من المبادئ والإرشادات، ورسم خريطة إستراتيجية للطريق إلى التميز والتفوق والنجاح للمنظمات العربية الطامحة.
وسوف تتعرض الورقة لمداخل بناء الكفاءات وعناصر تكوينها وأنواع الكفاءات المطلوب بناؤها، واستراتيجيات بنائها، وكيفية بناء منظومة تضع البعد الإنساني في موقعه الصحيح لتفعيل طاقاته الفكرية والوجدانية .
كما تستعرض الورقة عدداً من التجارب التي نجحت في تطبيقها بعض المنشآت والمنظمات العربية بهدف توسيع دائرة النجاح والتعلم الاستراتيجي.
***
ورشة العمل : العقلية الإبداعية وتخطي الحواجز
موجه إلى
* رؤساء مجالس الإدارة وكافة أعضاء الإدارة العليا.
* كافة أعضاء الإدارة التنفيذية 0
* رجال الأعمال وأصحاب المنشآت بصفة خاصة 0
الأهـداف
* التعرف على الإبداع بالمفهوم العصري وخصائص العقلية الإبداعية0
* خصائص المبدعين ، وطرق التغلب على نقاط الضعف.
* كيفية مواجهة معوقات الإبداع والإيماءات السلبية0
* التعرف على قوانين الإبداع ودورها في تطوير الأعمال .
الموضوعات
* لماذا التفكير الإبداعي ؟
* مفهوم وماهية العقلية الإبتكارية (الإبداعية ) .
* الأعداء الثلاثة اللدودين للعقلية الإبداعية .
* نماذج وتجارب عملية لتخطي الحواجز بالعقلية الابتكارية .
* طرق عملية لتوليد الأفكار الإبتكارية .
* الاستراتيجيات (أو القوانين) العشرة لإدارة العقلية الابتكارية .
* كيف نصنع العقلية الابتكارية ؟ .
اسم المحاضر : د. علي الحمادي
رئيس مركز التفكير الإبداعي بدبي
الإمارات العربية المتحدة
مكان وتاريخ الانعقاد
يوم السبت 5/1/1427هـ الموافق : 4/2/2006م ، خلال الفترة المسائية 5.00-7.00 .
فندق الإنتركوينتننتال - قاعة الملك فيصل للمؤتمرات - الرياض
قاعة رقم ( 1 ) -بث مباشر لقاعة السيدات (القاعة الرئيسية).
***
د.ميثاء سالم الشامسي
م/نائب مدير جامعة الإمارات لشؤون البحث العلمي
عنوان ورقة العمل
توطين الوظائف في دول مجلس التعاون
ملخص ورقة العمل:
تهدف هذه الورقة إلى تحليل واقع قضية توطين الوظائف في دول المجلس والجهود الرامية لزيادة نسبة التوطين وكذلك تحليل لهذه الجهود بالتركيز على التحديات التي تواجهها وستخلص إلى وضع لمقترح للاستراتيجية للتعامل مع قضية توطين الوظائف وسوف تعمل الدراسة من أجل تحقيق هذا الهدف من خلال : -
1- عرض لمعدلات مشاركة القوى العاملة في دول المجلس.
2- عرض لملامح سياسات التوطين والآليات الرامية إلى زيادة مساهمة القوى العاملة المواطنة .
3- إسهام المؤسسات التعليمية والتدريبية في إنجاح جهود توطين الوظائف .
4- التركيز على التحديات والصعوبات التي واجهت وتواجهه برامج وآليات التوطين .
5- محاولة وضع استراتيجية للتعامل مع قضية توطين الوظائف في دول المجلس.
ورشة العمل : أساليب إدارة التميز البشري
موجه إلى
* القيادات العليا في المنظمات الخاصة و العامة.
* قيادات و خبراء قطاع الموارد البشرية و التطوير في المنظمات.
الأهـداف
* مناقشة الأساليب المستجدة و المعاصرة في إدارة النخب المتميزة من العنصر البشري.
* مناقشة أساليب التطوير التي يمكن إدخالها على نظم الموارد البشرية للتعامل مع النخب المتميزة.
* مناقشة كيفية ربط نظم إدارة التميز مع إستراتيجية المنشأة.
الموضوعات
* الكفاءات المحورية للمنظمات و دور العنصر البشري فيها .
* النخب المتميزة و إشكاليات إدارة أدائها.
* أساليب و طرق إدارة كفاءات النخب المتميزة.
* آفاق تطويرية للإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية العربية.
اسم المحاضر : أ.د. أحمد صقر عاشور
أستاذ الإدارة بجامعة الإسكندرية
الرئيس الأسبق للمنظمة العربية للعلوم الإدارية
ورشة العمل : الأداء المتميز المستمر
البرنامج موجه إلى
رؤساء و مدراء المؤسسات ومدراء الموارد البشرية .
أهـداف البرنامج
استعراض فكر وفلسفة وأسلوب التمكين الذي تنتهجه الشركة لمساعدة الأفراد والمؤسسات للوصول إلى أداء قيادي فعال وبشكل مستمر.
موضوعات البرنامج
* التحديات التي تواجه معظم المؤسسات.
* الاستراتيجيات وتنفيذها والفرق بينهما.
* بناء قدرات الأفراد والإدارة وتحقيق النتائج المرجوة.
اسم المحاضر : الأستاذ مراد سليمان
خبير واستشاري دولي .
فرانكلين كوفي الشرق الأوسط
***
د. عقوب بن راشد العديم
عنوان ورقة العمل
التدريب التحويلي: مدخل لمعالجة مشاكل العمالة الزائدة ودعم سياسة الخصخصة في المملكة العربية السعودية
ملخص ورقة العمل:
نظراً لزيادة التوجه العالمي نحو الخصخصة مع تزايد واضح لدور القطاع الخاص في عملية التنمية، أصبح من الضرورة الاهتمام بالعنصر البشري، ونظراً لما تعانيه أساساً منظمات الخدمة العامة من تدني في مستويات معينة من كفاءة الموظفين وانعكاس ذلك أساساً على مستقبل هذه المنظمات بعد تحولها إلى القطاع الخاص، من هنا تبرز أهمية إعادة التأهيل للموظفين للانتقال بهم من عقلية الإدارة الحكومية إلى عقلية القطاع الخاص. بناء على ذلك تظهر أهمية التدريب التحويلي كأحد الخبرات الإستراتيجية لإعادة تأهيل الموظفين والانتقال بهم من وضع العقلية الحكومية الروتينية إلى عقلية القطاع الخاص المتجدد والمنافس.
وتهدف هذه الدراسة إلى محاولة التعرف على واقع العمالة في بعض المؤسسات التي تحولت إلى القطاع الخاص من حيث النوعية والكم وحجم المعوقات والتحديات التي تواجه تطبيق إستراتيجية التدريب التحويلي و طرق تفعيل سياسة التدريب التحويلي و دوره في مواجهة العمالة الزائدة عن الحاجة في تلك المؤسسات.
و تنبع أهمية الدراسة من:
1-توجه عالمي للتحول للقطاع الخاص يواكبه منظمات خدمة عامة وجدت بالأساس لتقديم الخدمة للمواطنين بكل سهولة ويسر.
2-موظفين حكوميين بأعداد كبيرة في مقابل كفاءة دون المستوى المطلوب.
3-قطاع خاص جديد يرغب بكوادر بشرية عالية في الكفاءة مع قلة في العدد.
4-دولة تسير بخطوات جدية في ركب الانضمام لمنظمة التجارة العالمية. وفعلاً حدث ذلك في نوفمبر 2005م.
5-وجود فئات من الموظفين موجودة بهذه الأجهزة تنظر للوظيفة العامة كحق مكتسب.
6-شروط حكومية قاسية أمام الشركات المتحولة بعدم الضرر بالموظفين السابقين. كما نصت عليه إستراتيجية التخصص بضرورة الالتزام بالمعالجة العادلة لأوضاع العمالة التي تتجاوز الاحتياجات الفعلية للأنشطة بعد تخصيصها.
***
د. محمد السهلاوى
مدير عام صندوق تنمية الموارد البشرية
المملكة العربية السعودية
عنوان ورقة العمل
إطار منهجي لتشغيل المرأة في ظل تبني خيارات العمل عن بعد
ملخص ورقة العمل:
يعتبر مفهوم العمل عن بعد من المفاهيم الحديثة في العمل التي توفر المرونة كون الموظف يعمل بعيداً عن صاحب العمل أو بعيداً عن المكان التقليدي والمعتاد للعمل ، وتمارس وسائل الاتصال الحديثة دوراً أساسياً في تفعيل التواصل بين الموظف وصاحب العمل أو بين الموظف والمؤسسة التي يعمل فيها ، ويعتبر العمل في المنزل أحد الأشكال الأساسية لنظام العمل عن بعد . وتشير الدراسات العلمية والأبحاث الميدانية التي أجريت في العديد من دول العالم إلى أن أسلوب العمل عن بعد من المتوقع أن يتطور وتزداد أعداد الشركات التي تأخذ به في المستقبل على مستوى كافة الدول والمناطق، وبخاصة في ظل توقع تزايد حدة الدوافع التي تقود إلى تبني هذا الأسلوب فالتلوث البيئي والاختناقات المرورية وارتفاع نسب البطالة وغيرها من العوامل قد أسهمت في خلق توجه لدى العديد من دول العالم على تشجيع مؤسساتها على تطبيق خيار العمل عن بعد . ومن المتوقع أن يصل عدد العاملين عن بعد في عام 2010 م في الولايات المتحدة الأمريكية إلى نحو 30 مليون ، ونحو 10 مليون في المملكة المتحدة . وانطلاقاً من الأدوار الاقتصادية والاجتماعية المحورية التي يمارسها صندوق تنمية الموارد البشرية في مجال تأهيل وتوظيف القوى العاملة المواطنة، فقد تبنى الصندوق القيام بتنفيذ دراسة علمية ميدانية تحت عنوان « إطار منهجي لتشغيل النساء في ظل تبني خيارات العمل عن بعد » . وتحاول الدراسة من خلال أدوات البحث التي تم استخدامها طرح رؤية حول العمل عن بعد في المملكة العربية السعودية بغية الاستفادة منها.
***
هنادي الحكير
عنوان ورقة العمل
تدريب المرأة العاملة
ملخص ورقة العمل:
يعتبر التدريب من أهم العوامل التي تقوم بها الإدارة لرفع مستويات أداء المديرين والمديرات ولا شك أن هناك عدة وسائل للتدريب منها عن طريق المحاضرات ومنها أيضاً عن طريق النواحي الميدانية ، ويؤثر التدريب على عوامل الرضا الوظيفي حيث أن التدريب يزيد من إنتاجية المديرين والمديرات وبالتالي تزداد فرصهم في عمليات الترقي والحصول على المكافآت المادية والعينية هذا بالإضافة إلى أن التدريب يساهم في زيادة الكفاءة الإنتاجية هذا وتلعب الإدارة في المملكة العربية السعودية دوراً كبيراً نتيجة لمحاولاتها المتكررة في تنمية مواردها البشرية حيث أن التدريب يعتبر عنصراً أساسياً في رفع مستوى أداء الأجهزة الحكومية في المملكة وفي تحقيق التنمية الإدارية . هذا ولا شك أن تنمية الموارد البشرية السعودية تعتبر عصب عمليات التنمية في جميع خططها التنموية ، مما يدفعها إلى وضع السياسات الضرورية لتنمية الموارد البشرية في المملكة.
فالتدريب الإداري يعتبر إدارة حيوية لتنمية قدرات المديرين في القطاع العام ، ومع التسليم بأن القصور الإداري قد كأن عائقاً أساسيا في تحقيق درجة مرضية من التقدم الاقتصادي والاجتماعي ، إلاّ أن الادعاء بأن التدريب هو الحل الأوحد لمشكلة القصور الإداري إدعاء ساذج ولكن لا بد أن يكون التدريب بالمستوى الجيد ، جزء من الحل لهذه المشكلة المعقدة علاوة على ذلك يعتبر التدريب عملية مستمرة ، ويتعين على الموظف والموظفة التعلم باستمرار لتطوير قدراته الإدارية على مدى حياته العملية ، وبمعنى آخر فالحياة العملية هي عملية تعلم مستمر ومهما يكن مستوى تأهيل الفرد عند تعيينه بالخدمة ، فلا زال عنده بعض القصور ، وبذلك فأن عليه أن يتعلم الكثير قبل أن يصبح مهيأ للعمل بالخدمة العامة ، وذا فعالية ومن هنا تأتي أهمية التدريب.
ولا شك أن تدريب المرأة بصفة عامة يعتبر من المطالب الحضارية التي تعمل على تنمية مهاراتها وتنمية مداركها وقدراتها المعرفية.
***
أ. بسمة بنت عدنان السيوفي
عضو هيئة التدريب بإدارة التدريب التربوي والابتعاث بجدة
عنوان ورقة العمل
التدريب وتوظيف المرأة السعودية
ملخص ورقة العمل:
تسعى هذه الورقة إلى تحديد ملامح الوضع السائد لسوق العمل في المملكة وأثر ذلك على توظيف المرأة السعودية، من خلال استعراض نتائج الدراسة الميدانية التى تم إجراؤها لهذا الغرض.
وتوصلت الدراسة إلى عدة نتائج هامة تلتحم فيها الجوانب الاجتماعية مع الاقتصادية فمثلاً إذا كان التدريب يتم تقديمه كخدمة اجتماعية فإن ثماره الاقتصادية الملموسة تنعكس على المجتمع في شكل تصرفات لم تكن أصلاً موجودة أو تصرفات يتم توجيهها نحو الأفضل للفرد والمجتمع.
وتشير الدراسة إلى انعكاسات تخبط وعشوائية التدريب على فعالية مساهمة المرأة السعودية في تحقيق أهداف التنمية الإقتصادية للدولة خصوصاً أن التوسع المستمر في تنمية هذا المورد هو الموضوع الأكثر طرحاً في الخطط المستقبلية، كون المرأة قوة اقتصادية معطلة لم يتم استغلالها بالشكل الأمثل حيث بلغ إجمالي قوة العمل النسائية السعودية حتى عام 1425هـ ما نسبته 11% (62% في القطاع الحكومي و 38% في القطاع الأهلي) بالإضافة على عجز القطاع الحكومي عن توفير المزيد من الوظائف حيث بلغت نسبة الإحلال في التعليم -وهو أكبر القطاعات المستوعبة للوظائف النسوية - ما نسبته 97%.
وتقترح الورقة هنا وجوب إيجاد مظلة وطنية تكون مسئولة عن الإشراف الشامل على التدريب في مختلف القطاعات بالمملكة تتمثل مسئولياتها في التالي :
* توفير التدريب المتخصص (الإداري والمهني) Formation
* التقييم ومنح الشهادة Certification
* الإعتراف بالشهادة على مستوى الدولةAccreditation
* الترخيص بمزاولة المهنة Licensing
****
د. علي الحمادي
رئيس مركز التفكير الإبداعي بدبي
الإمارات العربية المتحدة
عنوان ورقة العمل
الأدوار الجديدة المقترحة لمؤسسات التدريب
ملخص ورقة العمل:
تناقش الورقة الموضوعات التالية....
الأدوار التقليدية لمراكز التدريب:
* حلقة الوصل (السمسرة التدريبية)
* البرامج التقليدية.
* التقليد وربما الإمعية التدريبية.
* السندوتشات التدريبية.
* الاستهلاك بدلاً من الإنتاج، والاستيراد بدلاً من التصدير .
التحديات التى تواجه مراكز التدريب اليوم
* المدربون المتميزون.
* التدريب الإلكتروني والفضائي.
* التدريب المرتبط بالحاجة التدريبية.
* قياس العائد.
* الكم المنسجم مع الكيف
الأدوار الجديدة المقترحة لمراكز التدريب
* صناعة القيم.
* صناعة الإبداع (بدلاً من الإمعية).
* صناعة المدربين الأفذاذ.
* صناعة المتعة المهارية.
* صناعة القادة.
* التدريب العنكبوتي والفضائي.
* التدريب العملاق.
* الاحتراف (بدلاً من السمسرة)
* التدريب المنهجي.
* التنقيب والاكتشاف.
* فوز/فوز بدلاً من إنا لك بالمرصاد.
***
د. حلمى سلام
رئيس مجلس إدارة الخبراء العرب في الهندسة والإدارة.
الرئيس الأسبق للإتحاد الدولي لمنظمات التدريب
والتنمية الإدارية (IFTDO)
عنوان ورقة العمل
التنمية البشرية والتدريب في الوطن العربي
(التحديات وأفاق المستقبل)
ملخص ورقة العمل:
شهدت الساحة العالمية و العربية في العقدين السابقين تغيرات جذرية تمثلت في الثورة المعلوماتية و ثورة الاتصالات و العولمة ، واتفاقيات التجارة الحرة بين الدول ، و اتساع رقعة الأسواق العالمية ، و زيادة حدة المنافسة بين المنظمات ، وارتفاع معدلات البطالة في أغلب الدول خاصة الدول النامية.
كل هذه التغيرات انعكست على بيئة الأعمال والمنظمات التي أصبحت تتنافس في بيئة معقدة ومتغيرة ، تتطلب أن تعمل هذه المنظمات على أن تتواكب مع التغيير و تتفاعل معه و ترفع كفاءتها ، وتسعى لتحقيق ميزات تنافسية لها.و أن كان هذا الواقع ينطبق على كافة المنظمات في العالم فانه يزداد حدة بالنسبة للمنظمات العربية التي تعاني من أوضاع أقسى من حيث المنافسة العالمية وانخفاض معدلات الأداء ، و عملها في بيئة تحد من حرية هذه المنظمات وتكبلها بأعباء و قيود على قراراتها. هذا يعني أن المنظمات العربية في مرحلة حاسمة تتطلب عملية تغيير وتطوير واسعة لأغلب جوانب الحياة التنظيمية بها . و لا نستطيع أن ننكر أن كثير من المنظمات العربية قد انتبهت لهذه التحديات و سعت لتطوير أدائها ولتتواكب مع التغييرات العالمية ، إلا أن أغلب هذه المنظمات ركزت في عملية التطوير على الجانب التكنولوجي المادي وأنفقت قدراً هائلا من الموارد المالية على تحديث الأجهزة والآلات والمعدات والمباني وميكنة المكاتب ، إلا إنها لم تهتم بالإمكانيات البشرية لديها بالشكل الذي تحقق به التطوير المطلوب.
وحتى لا يظل الحديث عن موضوع التنمية البشرية العربية عاما، سوف تحاول الورقة في النقاط التالية أن ترصد واقع أوضاع التنمية البشرية في العالم العربي مع التركيز - بطبيعة الحال - على الجوانب السلبية التي تلقي الضوء عليها، وعلى توصيات العلاج التي نأمل في تبنيها. وبالتالي فإننا سنتناول في هذه الورقة النقاط التالية:
* تحليل واقع الدول العربية فيما يتعلق بجانب التنمية البشرية.
* تحليل لأهمية دور التدريب في الوطن العربي.
* واقع النشاط التدريبي في الوطن العربي.
* توجهات لتصوير نشاط التنمية البشرية في العالم العربي.
***
محمد البطحي
عنوان ورقة العمل
التحديات التى تواجه إدارة الموارد البشرية
ملخص ورقة العمل:
تهدف ورقة العمل إلى عرض أهم التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية والتي لا بد أن تتكاتف جهود المهنيين العاملين في هذا المجال لمواجهتها من أجل زيادة فعاليتها وقدرتها على المساهمة الإيجابية في تحقيق الأهداف .
ويحتوي الجزء الأول والثاني من الورقة على عرض التطور التاريخي الذي مرت به إدارة الموارد البشرية منُذ نشأتها وكيف اثر ذلك على نطاق عملها ، ومن ثم ينتقل إلى توضيح تفصيلي لأهم التحديات التي تواجه الموارد البشرية اليوم .
ويحتوى الجزء الثالث من الورقة على عرض مبسط لتجربة سابك في مجال إدارة الموارد البشرية وكيف تساهم هذه الإدارة في تحقيق رؤية سابك الهادفة للوصول للريادة العالمية.
أما الجزء الرابع فيتطرق إلى أهم الجدارات )القدرات والمهارات) التي لا بد من اكتسابها من قبل العاملين في مجال الموارد البشرية .وسيتعرض الجزء الأخير من الورقة لأهم التغيرات المستقبلية المتوقعة في مجال إدارة الموارد البشرية .
***
د. إسماعيل إبراهيم عثمان
رئيس مجلس إدارة الشركة المصرية لمشروعات النقل والسكك الحديدية
الرئيس الأسبق للمقاولين العرب (عثمان أحمد عثمان)
عنوان ورقة العمل
إعداد قيادات المستقبل
ملخص ورقة العمل:
تتعرض الورقة لحاجة مجتمعاتنا العربية لإعداد قيادات للمستقبل، قائد لدية القدرة علي الصمود ولديه الشجاعة لإصدار القرارات الحازمة ، ولدية القابلية لسماع وقبول الآخرين وتلبية احتياجاتهم . كما تتعرض للمتغيرات العالمية التي تشهد تغيرات جذرية خصوصاً في النواحي الاقتصادية ، والتحديات التي تواجه مجتمعاتنا و القواعد العشرة الذهبية لبناء المجتمعات التنافسية.
وتتناول الورقة أيضاً عناصر الشخصية القيادية وكيفية بناء فرق العمل التخيلية، والخطوط الأساسية لقيادة الفريق التخيلي، وبالطبع المهارات الأساسية لقائد الفريق التخيلي.
أيضاً سوف تعرض الورقة لعدد من التجارب والأساليب الناجحة في بناء قيادات المستقبل.
م. مسفر الثبيتي
عنوان ورقة العمل
تجربة المؤسسة العامة لتحلية المياه المالحة
ملخص ورقة العمل:
تعرض هذه الورقة تجربة المؤسسة العامة لتحلية المياه المالحة في التدريب والسعودة وتشمل هذه التجربة ستة عناصر هي:أهداف منظومة التدريب -مهام منظومة التدريب الموكلة إليه - أنواع البرامج التدريبية التأهيلية - الإحصائيات والأرقام -نبذة عن مركز التدريب بالمؤسسة العامة لتحلية المياه المالحة - النتائج والتوصيات .
وتستعرض الورقة تجربة المؤسسة في التدريب والسعودة وكيف أن التدريب والتطوير وتأهيل الكوادر الوطنية كان له الأثر البارز والفعال في سعودة الوظائف بالمؤسسة وإحلال الطاقات والكفاءات الوطنية بدلا من الأجنبية والمساهمة في حل مشكلة البطالة ، حيث وصلت نسبة السعودة إلى 73.6% 0
أيضاً تتناول هذه الورقة أهداف وأولويات منظومة التدريب مثل تدريب الكوادر الوطنية وتأهيلها لكي تكون بديلة للأيدي العاملة غير السعودية وعلى هذا وضع التدريب وخطط وسياسات تحقق هذا الهدف ، أيضا من الأهداف تطوير الطاقم التدريبي والإلمام بتقنيات التدريب الحديثة ومن مهام منظومة التدريب إعداد وتنفيذ خطط وبرامج التدريب.
ولقد أظهرت هذه التجربة نجاحا متميزا إذ تم تنفيذ برامج التأهيلية ووصل عدد المتدربين خلالها حتى عام 1426 هـ 561 مهندساً و 3102 خريج فني ، أما بالنسبة للدورات التطويرية القصيرة فقد تم تنفيذ 1717 دورة داخل مركز التدريب تدرب خلالها 14290 موظفاً ، أيضا استفاد 8610 موظفين من 1157 دورة داخل المملكة ، أيضا تم حضور ومشاركة (1765) موظفاً في (445) دورة ومؤتمر خارج الممكلة العربية السعودية.
أيضا سوف تتناول الورقة تجربة التدريب التعاوني والذي يتم بتعاون موظفي المحطات أصحاب الكفاءة العالية والمتميزين لتنفيذ دورات بمركز التدريب بالمؤسسة ونتائج هذه التجارب.
***
م. فريد زكي السيد
مدير عام الموارد البشرية الهيئة العامة للإستثمار
عنوان ورقة العمل
تجربة الهيئة العامة للاستثمار
تحويل بيئة العمل الحكومية إلى بيئة عمل تجارية
ملخص ورقة العمل:
لقد كانت استراتيجية تنمية الموارد البشرية جزءاً من استراتيجيات المنشآت التنظيمية وأصبحت الآن جزءاً أساسيا من استراتيجيات الدول محليا وإقليميا وعالميا .
فأصبح التنافس على الكفاءات البشرية بين منشآت القطاع الخاص والقطاع العام داخل البلد الواحد ، وبين الدول المتجاورة إقليميا وهجرة العقول عالميا هاجساً يؤرق القياديين في تلك المنشآت والدول من عدة نواحي :
* طرق اختيار الأشخاص الأكفاء
* طرق استقطابهم وإقناعهم
* طرق تصميم هياكل الأجور والرواتب والبدلات وجعلها منافسة
* طرق المحافظة على الكفاءات من التسرب إلى جهات أخرى
* طرق الحصول على موارد مالية إضافية تساعد على تلبية احتياجاتهم
* طرق تهيئة بيئة وثقافة العمل الملائمة
* طرق تنمية الالتزام والولاء للمنشأة
* طرق تنمية تلك الكفاءات البشرية وتطويرها وظيفيا .
كما أن مؤشرات تقدم الدول اقتصاديا وتنمويا أ صبح مرتبطا بمستوى تقدم شعوبها تعليميا وثقافيا ومدى مساهمة تلك الكفاءات البشرية في بناء بلدانها وتحولها من عناصر تكلفة الي موارد ذات قيمة .
فعلى مستوى المنشآت أصبحت دائرة الموارد البشرية شريكا استراتيجيا على طاولة القيادة التنفيذية تساهم وبفعالية في التخطيط الاستراتيجي لتلك المنشأت ليس على مستوى استقطاب الكفاءات والموارد البشرية فقط وإنما أصبحت تساهم في التأثير على المنتج النهائي لتلك المنشآت صناعية كانت أو خدمية على حد سواء.
أما على مستوى الدول فقد أصبحت استراتيجيات تنمية الموارد البشرية (محلياً وإقليمياً ودولياً) تتصدر الخطط الاقتصادية الإستراتيجية للدول ، فهاجس التوطين أصبح مرتبطا بحل مشاكل البطالة وتعديل أنظمة الهجرة أصبح مرتبطا بالحالة الأمنية والجيوسياسية للدول والتنافس على العقول أصبح مرتبطا بالقوة الاقتصادية وبالذات في الدول العظمى.
***
م. حامد طارق السعدون
نائب الرئيس علاقات الموظفين والتدريب
شركة أرامكو السعودية
عنوان ورقة العمل
تجربة شركة أرامكو في إعداد القوى العاملة للمستقبل
ملخص ورقة العمل:
This Paper will share the experience of Saudi Aramco in preparing workforce for the future, and how Saudi Aramco's benchmarked with leading companies in the world to identify key trends that will shape the future workplace and the characteristics of their workforce to develop a strategic roadmap to address the future Saudi Aramco's HR challenges.
And how they design our strategies and launch initiatives to achieve them. The Paper will share the list of initiatives corresponds to the areas of focus ,and how they address the future employee, the future workplace, and the future HR organization that is beginning to present itself through technology and new innovative ideas.
The paper will highlight also in one of the important recent initiative that we have ventured in and achieved remarkable success. It is the Contractor Training Center, There effort increase the Saudization level of contractors in Saudi Aramco significantly by qualifying to be at par with the Company's performance standards. In conclusion, I would like to stress our continued commitment to create job opportunities for qualified Saudis and young graduates from high schools and universities to meet our business requirements. At the same time, we remain dedicated to preparing our most valuable asset: our workforce for the future to maintain our leading position as the most reliable energy supplier to the world. This concludes my presentation. Thank you.
***
د. طارق السليماني
مدير عام الموارد البشرية - شركة الجميح للسيارات
المملكة العربية السعودية
عنوان ورقة العمل
تحويل المنظمات السعودية لتحقيق التميز
ملخص ورقة العمل:
Transforming Saudi Organizations to Achieve Excellence
Through Human Resources: Are we ready?
Human Resources (HR) and its advancement are playing a key role in shaping the way industries are doing business today. Its impact is becoming widely visible to a degree that organizations can't afford including it in the bottom of their agendas. However, many Saudi organizations are still using old tools and management practices in managing their people, still can't differ between personnel management and HR management, and they are giving HR the lowest attention among other functions.
With an economy that is booming more strongly in Saudi Arabia than ever before, competition that is becoming much fiercer than any other time, a WTO is not far away from being in place, a business environment that is so dynamic and vigorous, and a Saudization percentage not even exceeding the 15% mark in the private sector, Saudi organizations have to be prepared for such challenges as well as others. Achieving excellence and positioning Saudi organizations from now to be world-class organizations is becoming a must. However, the questions are to be asked: Are Saudi organizations ready for such challenges? Do we have the proper resources and tools including a structured HR functions that will take Saudi organizations to be leaders among other leading industries all over the world?
This paper will highlight the importance of HR in shaping the future of Saudi organizations now and for the future. It will attempt to address key and major HR concerns and shortcomings Saudi industries are facing today and how to overcome these problems.
***
د. هيوبرت رامبرساد
رئيس مؤسسة TPS للتدريب والاستشارات - هولندا
عنوان ورقة العمل:
النظام الشامل لبطاقات الأداء المتوازنة
(مدخل تنمية الموارد البشرية)
ملخص ورقة العمل:
Total Performance Scorecard (TPS)
TPS introduces a powerful new holistic management concept in Total Performance Scorecard (TPS) which:
* Links the personal balanced scorecard to the organizational balanced scorecard in a clear, straightforward way.
* Addresses issues of personal ambition and growth within the context of corporate integrity and the learning organization.
* Ties in several popular management concepts in one overarching concept.
A MUST-ATTEND COMPREHENSIVE SYMPOSIUM TO:
* Accelerate your learning experience by gaining insight to current Human Capital developments.
* Gain best practice knowledge from world-wide leading organizations, which have implemented advanced Human Capital systems.
* Get stimulated and discover the areas in which you can improve professionally.
***
د. جون استفنز
خبير تطوير الأداء بالمعهد البريطاني للأفراد والتنمية CIPD
رئيس لجنة تطوير الأداء بالاتحاد الدولي لمنظمات التدريب والتنمية (IFTDO)
عنوان ورقة العمل
الأداء المتميز في العمل
ملخص ورقة العمل:
What is High Performance Working?
The first section of this paper sets out the background on the developing use of high performance work (HPW) practices. It sets out a number of questions for consideration and discussion.
This is followed by a set of notes on nine case studies set in six countries. The case studies resulted from research carried out jointly by the International Labor Organization (ILO) and the International Federation of Training and Development Organizations (IFTDO).
The final section takes apart the various elements in the HPW approach and looks at their implementation in the light of evidence from the case studies and elsewhere.
The Paper will discuss:
HPW, a new concept.
Can we define HPW?
The relationship between HPW and organizational strategy.
HPW and the developing world.
Does 'knowing about' HPW help?
Some questions for training and development practitioners.
The case studies.
Implementing high performance work practices.
Some questions.
***
د. روجر أديسون
رئيس الجمعية الدولية لتطوير الأداء ISIP الولايات المتحدة الأمريكية الرئيس المنتخب للإتحاد الدولي لمنظمات التدريب والتنمية (IFTDO)
عنوان ورقة العمل
تكنولوجيا الأداء البشري وتنمية الموارد البشرية
ملخص ورقة العمل:
PERFORMANCE ARCHITECTURE AND PERFORMANCE SYSTEMS DESIGN
This paper reflects the ten standards and presents the Anatomy of Performance, Performance Landscape and Performance Architecture models as the foundation for the establishment of the standards.
Performance Consulting has enjoyed rapid growth in the last several years, enticing numbers of professionals from a variety of fields to describe themselves as performance consultants.
Unfortunately, not everyone using the performance consultant designation has the knowledge and skills to do the work of performance consulting; the job requires more than a business card with a trendy title.
Every organization is, at its most basic level, a human performance system. People establish organizations and run them for the sole purpose of delivering value to those who are its customers, owners, and other stakeholders. All functions of the organization have a human performance component that can be affected by some application of Human Performance Technology (HPT). Critical attributes are:
ورشة العمل : القيادة المرتكزة على المبادئ
البرنامج موجه إلى :
* سيدات الأعمال
أهـداف البرنامج :
هذا البرنامج المكثف يستهدف القادة في كل المستويات الذين يريدون تحسين تفكيرهم الاستراتيجي، رؤيتهم الطويلة الأمد، و تأثيرهم الإيجابي على الآخرين بشكل ملحوظ و فعال.
موضوعات البرنامج :
المبادئ التي ستتم مناقشتها خلال الورشة تلامس بشكل ملحوظ التحديات الحالية التي تواجهها المؤسسات ومنها على سبيل المثال: رفع الكفاءة، زيادة الإنتاجية، الارتقاء إلى مستوى عالٍ في خدمة العملاء، بناء علاقة فعالة طويلة الأمد مع من هم من ذوي الشأن.
اسم المحاضر : الأستاذة هدى الخواجة
خبير التدريب الدولي
نائب رئيس فرانكلين كوفي الشرق الأوسط