للتدريب قيمة عند المتدربن وعند رب العمل، وعند المجتمع ككل.
والتدريب هو شيء حيوي لنا كأفراد، ومعظم الوظائف التي لا تتطلب تدريباً يكون الأجر فيها منخفضاً، ويكون العمل فيها مملاً، ولا يوفر أي فرص للترقية ولا يعطي أي نتيجة مستقبلية، وهذه الوظائف تتناقص مع الوقت بحيث تصبح الفجوة أكبر بينها وبين الوظائف التي تتطلب تدريباً.
والموظف الذي ليس عنده تدريب كافٍ اليوم يمكنه فقط تأمين حاية فقر لعائلته، والوالدان غير المدربين جيداً هما أقل قدرة على تأمين التدريب الملائم لأطفالهما.. وهذه هي المشكلة والحلقة المفرغة التي تحد من إنجازات الأجيال المتلاحقة وتسمى أيضاً (حلقة الحرمان).
الأساليب الفعالة لإظهار الالتزام الإداري بالتدريب:
* بيان إداري واضح وإيجابي بالسياسة التدريبية للإدارة.
* تأمين الموارد الملائمة للتدريب.
* مراجعة إدارية دورية ومنتظمة للحاجات والخطط والنتائج التدريبية.
* إجراءات مساندة للتدريب تشمل تقييم ومراقبة التدريب وتقديم النصائح والشورى.
* اشتراك الإدارة ذاتها في عملية التدريب على المستويين الفردي والجماعي.
ولا بد من إقناع الأفراد والمتدربين بأن التدريب يتم بالنسبة لهم وليس مجرد شيء يحتاج إليه الآخرون، ويجب على التدريب الناجح أن يغير دائماً طريقة فعلنا للأشياء.. كما أنه لا يمكن لأي شخص إجبار أي شخص آخر على التطور والنمو بغض النظر عن جودة التدريب المقدم له.
أسباب رغبة الأشخاص في التدريب:
* الحصول على وظيفة جديدة.
* الرغبة في وظيفة جديدة.
* الرغبة في الترقية.
* الرغبة في أداء أفضل.
* حصول تغيرات في الوظيفة الحالية.
* لأن التدريب يفي بالأهداف المهنية بعيدة الأمد.
كما أنه يجب أن يؤمن المدربون أكثر من غيرهم بقيمة التدريب الذي يقومون به وأن هذا التدريب ليس نشاطاً يمكن ممارسته بنجاح بشيء من التهكم والإزدراء أو بإيمان ضعيف، ويجب دائماً وجود عنصر الاقتناع وشحذ الهمم في تكوين كل مدرب جيد لأن وظيفته في النهاية هي تغيير حياة الآخرين نحو الأفضل.
تسلسل عملية التدريب:
يرتبط ثلاثة فرقاء عادة بالتدرب المهني وهم: المتدرب والمدرب ورب العمل أو مدير العمل، وليكون التدريب فعالاً يجب على كل من هؤلاء القيام بدوره في تسلسل أو سلسلة عملية التدريب المؤلفة من الخطوات التالية:
سلسلة التدريب:
1- تقييم الحاجة إلى التدريب.. إذ إنه ليس كافيا أن نشعر بأن التدريب شيء جيد فقط، بل يجب تحديد أسباب ومبررات وضرورة التدريب.
2- تصميم التدريب.. وذلك بالبحث عن الأساليب التدريبية التي يجب أن نختار أفضلها لنتمكن من تصميم وتخطيط درس تدريبي نموذجي.
3- ممارسة التدريب.. بعد اكتمال خطط تصميم التدريب نصل إلى النقطة التي تمكننا من تطبيق هذا التدريب وممارسته بأفضل طريقة وأسهلها وصولاً للمتدرب.
4- استعمالات التدريب.. يجب أن يوضع التدريب الذي نحصل عليه قيد التطبيق والاستعمال، وألا يكون عبارة عن تضييع الوقت.
5- تقييم التدريب.. بعد هذا كله نحتاج إلى تقييم لمعرفة هل استحق التدريب الجهد الذي بذل في تقديمه.. ونحن نأمل أن يكون التدريب قد حقق نتائج جيدة، وربما يكون شعورنا أنه ناجح، ولكن غالباً ما تكون إثباتات هذا النجاح ذاتية غير موضوعية وضعيفة، ويسبب التقييم الدقيق لتدريب المدربين والمحترفين على الأخص مشاكل خطيرة.. وسوف نعتبر تقييم التدريب على أربعة مستويات هي:
1- فعالية التدريب.
2- تأثير التدريب على المدى القصير.
3- تأثير التدريب على المدى البعيد.
4- تأثير التدريب في الكلفة الاقتصادية (الفعالية الاقتصادية للتدريب).
خلاصة ما سبق ذكر هي:
* التدريب هو أسلوب واحد فقط من أساليب التطور والنمو.
* التدريب ليس فقط عبارة عن درس تجريبي.
* التدريب وإعادة التدريب هما اليوم ضروريان للمستقبل المهني والنجاح في الحياة.
* يدعونا التدريب إلى الالتزام من جانب رب العمل والمتدرب والمدرب على السواء.
* تشمل السلسلة التدريبية تقييم الحاجة إلى التدريب، تصميم التدريب، تقييم وممارسة التدريب، استعمالات التدريب، وأخيراً التقييم النهائي لعملية التدريب.. والله الموفق.
المصدر: التدريب الناجح للموظفين. تأليف: ماكولم بيل، ترجمة: مركز التعريب والبرمجة، الدار العربية للعلوم - 1418هـ-1997م.
