سارة ثابت

أشارت «دراسة بحثية من Aptitude Research» بأن 74% من الشركات تستثمر في أدوات التوظيف الخارجي Outbound Recruiting مثل Talent CRM وأتمتة الاستقطاب لبناء مجتمعات المواهب، وذلك بهدف تقليل زمن التوظيف، وهذا يُظهر أن الكثير من الشركات تمشي بخطوة استباقية لاستقطاب أفضل الكفاءات إليها، وهذا هو جوهر مصطلح صيد الكفاءات Head Hunting!

فما هو الـHead Hunting؟

صيد الكفاءات head hunting هو أسلوب متقدم في التوظيف يركز على استهداف كفاءات محددة، وغالبا تكون من ذوي المناصب العليا، أو الخبرات النادرة، وتقوم به شركات توظيف متخصصة أو مستشارين محترفين عبر البحث المباشر عن شخص مناسب في سوق العمل حتى لو لم يقدم سيرته الذاتية ويكون الهدف من ذلك هو جذب شخص مميز سواء مديرا أو خبيرا أو قائد فريق لينتقل إلى شركة أخرى.

ولكن هناك العديد من الجوانب التي يجب مراعاتها إذا أردت استخدام أسلوب Head hunting لجذب المواهب لشركتك:

أولًا: الجانب الأخلاقي هو الجانب الذي يحدد الممارسات الأخلاقية المسموح والمقبول بها عند استقطاب هذه الكفاءات، مثل:

التواصل المهني: أن يكون الاتصال بشكل مهذب مع المرشح، وعرض الفرصة بصورة واضحة دون إهانة أو استغلال.

الشفافية: إبلاغ المرشح عن المسمى الوظيفي، الشركة، بيئة العمل، الأهداف، وحتى التحديات إن وجدت.

عدم الإضرار المباشر بالشركة الحالية: ألا يتم استخدام معلومات سرية، أو يكون الهدف هو جعل الموظف الهدف لمعارك داخلية أو للتدمير المؤسسي.

احترام رغبة المرشح: إن رفض العرض أو أبدى عدم اهتمامه، فيجب أن يُحترم دون إلحاح.

الفرصة العادلة: أن تكون عروض الانتقال مبنية على تنمية مهنية وليس فقط جذب التنافس غير الشريف.

وهناك أيضًا الجانب غير الأخلاقي الذي يتم من خلاله تحديد الخطوط الحمراء التي لا يجب تجاوزها، مثل:

التضليل: مثل إقامة وعود كبيرة لا تكون حقيقية ربما في المرتب أو الترقية أو حتى المسؤوليات.

الاستهداف العدائي: كاستقطاب موظفين من شركة منافسة بقصد إضعافها.

انتهاك السرية: مثل استخدام معلومات داخلية حساسة، سواء عن المشاريع أو العملاء أو الخطط، لإغراء المرشح.

الضغط النفسي أو الوعود الكاذبة: الضغط عليه لترك وظيفته، أو إعطائه توقعات غير واقعية.

تعارض المصالح: مثلاً موظف داخلي يساعد “headhunter” في إخراج زملائه، على حساب مصلحة الشركة.

الـhead hunting هو نظام مسموح به طالما متوافق مع أخلاقيات العمل، ورغم ذلك تختلف فيه وجهات النظر فمثلا:

الشركة التي يُستهدف منها الموظف لا تراها بشكل إيجابي فهي ترى خطر فقدان موظفين مهمين، فتقوم بإعداد سياسات حماية مثل بنود «عدم المنافسة» أو مكافآت البقاء (Retention bonuses).

الشركة الباحثة عن موظفين من وجهة نظرها أنها تستفيد، لأنها قد تصل إلى مرشح مميز لن يكون مرئيا عبر الإعلان التقليدي أو تقديم السيرة الذاتية.

أما الموظف نفسه فقد يعيش حالة من التوازن بين فرصة الترقي وتحقيق الأهداف وبين الولاء لمكان عمله الحالي، والمخاطر التي قد يتعرض لها إذا انتقل.

الخلاصة هو أن صيد الكفاءات «Head Hunting» فن ومهارة واستراتيجية تتوازى مع القيم الأخلاقية إذا تم ممارستها من قِبل الشركة بأمانة والشفافية واحترام المرشح والشركة الأصلية، فيصبح حلا سليما ومربحا للجميع، أما إذا انتقلت الممارسة إلى التضليل والضغط واستخدام معلومات سرية، أوخطف جماعي للموظفين، فذلك يتحول من أداة شرعية إلى سلوك مرفوض.